Leidinggeven is een vak apart. Het motiveren en aansturen van een groep medewerkers vergt bepaalde leiderschapskwaliteiten en kennis. En dan nog zijn er ontzettend veel manieren om leiding te geven. Hoe weet je nou welke aanpak het beste past? Dit is geen eenvoudige vraag om te beantwoorden. Verschillende leidinggevenden, verschillende situaties en verschillende werknemers vragen namelijk allemaal om hun eigen aanpak.
Handig:
Voordat we je uitleggen wat de verschillende soorten leiderschapsstijlen inhouden én hoe je weet welke leiderschapsstijl het meest effectief zal zijn, geven we een definitie van leidinggeven. Een definitie van leidinggeven kan zijn: ‘Het initiëren en sturen van activiteiten die erop gericht zijn het gedrag van een groep medewerkers te beïnvloeden om een vooraf gesteld doel te bereiken.’ Maar een andere definitie van leidinggeven is: ‘De talenten van medewerkers optimaal inzetten, benutten en ontwikkelen.’
Als je naar deze betekenissen van leidinggeven kijkt, zie je al verschillende aanpakken. De eerste definitie kijkt vooral naar het beïnvloeden van gedrag, terwijl bij de tweede definitie de talenten en mogelijkheden van medewerkers centraal staan. Welke uitleg je gebruikt is van invloed op de manier waarop je leidinggeven benadert. Daarmee beïnvloedt het ook jouw leiderschapsstijl. Het is dus zeker goed om na te denken over welke aspecten voor jou onder leidinggeven vallen en waar voor jou de nadruk op ligt. Zo kom je al direct meer te weten over welke leiderschapsstijl mogelijk bij je past.
In de loop der jaren is er enorm veel geschreven over leidinggeven en over welke leiderschapsstijlen effectief zijn. De theorie kan een goede basis zijn om jouw eigen leiderschapsstijl te ontwikkelen. Een leiderschapsstijl moet namelijk wel bij jou als leidinggevende passen om effectief te zijn. Ook moet het aansluiten bij jouw team en de situatie. Ben jij een aanmoedigende leider? Ben je een democratisch leider? Of spreekt natuurlijk leiderschap je meer aan?
Bij sommige leiderschapsstijlen ligt de nadruk op het geven van het goede voorbeeld, terwijl bij andere stijlen meer aandacht wordt gegeven aan het inspireren van medewerkers. Er zijn leiderschapsstijlen waarbij de leider de touwtjes strak in handen houdt, maar ook stijlen waarbij de medewerkers veel vrijheid krijgen. En binnen deze leiderschapsstijlen zijn ook nog gradaties te onderscheiden. Veel leidinggevenden zullen bovendien geen gebruik maken van één enkele stijl, maar zullen een combinatie van stijlen gebruiken. Zo ontstaat er een unieke leiderschapsstijl die perfect bij de leidinggevende, de situatie en het team past.
Er zijn in de loop der jaren heel wat theorieën over leidinggeven en leiderschapsstijlen ontwikkeld. Zo ontwikkelde Douglas McGregor de XY-theorie, schreven Paul Hersey en Ken Blanchard over situationeel leiderschap en onderscheidt Daniel Goleman zes verschillende emotionele leiderschapsstijlen. Daarnaast zijn er nog veel meer theorieën die met management, leidinggeven of leiderschapsstijlen te maken hebben. Om je een eerste idee te geven over deze theorieën belichten we hieronder de XY-theorie en het situationeel leiderschap verder.
De XY-theorie is een theorie die in 1960 bedacht is door Douglas McGregor. Deze theorie is gebaseerd op het idee dat mensen op twee verschillende manieren in een organisatie kunnen functioneren. De verschillende manieren waarop mensen functioneren zorgen ervoor dat mensen ook op een andere manier geleid moeten worden.
In theorie X gaat McGregor uit van medewerkers die lui zijn, niet willen werken en dus erg veel aanmoediging nodig hebben. In deze theorie hebben de werknemers weinig ambitie, willen ze geen verantwoordelijkheid en houden ze niet van veranderingen. Als je als manager uitgaat van deze theorie, zul je een autoritaire leiderschapsstijl gaan inzetten. Dit betekent dat je veel controle houdt op wat de medewerkers uitvoeren en dat motivatie wordt verkregen door bestraffing en beloning.
Bij theorie Y beschrijft McGregor een ander soort medewerkers. Deze werknemers werken graag, zijn ambitieus en komen zelf met nieuwe ideeën. Dit soort medewerkers moeten op een totaal andere manieren worden geleid dan theorie X werknemers. Bij theorie Y past een coachende leiderschapsstijl. Motivatie wordt in dat geval verkregen door samenwerking, betrokkenheid en inspraak.
Toen McGregor zijn theorieën in de jaren 60 van de vorige eeuw beschreef, was theorie X nog een veelvoorkomend beeld. Volgens McGregor zou iedereen juist zoals in theorie Y moeten samenwerken. Tegenwoordig zie je dat organisaties steeds meer waarde hechten aan de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Door het aanbieden van cursussen, trainingen en het ontwikkelen van competenties worden medewerkers gemotiveerd om ambitieus te blijven. Medewerkers krijgen steeds meer vrijheid en kunnen hun werk flexibel inrichten.
Aan deze flexibiliteit zit echter ook een keerzijde. Medewerkers die te weinig kaders hebben, kunnen hierdoor extra veel stress ervaren. Daarom is het belangrijk dat werknemers hun grenzen goed kunnen bewaken. De verantwoordelijkheid mag deels bij hen terecht komen, maar moet nog steeds grotendeels door de leidinggevende gedragen worden.
Met de huidige maatschappelijke en sociale veranderingen ontstaat er langzaam, naar type X en type Y, een nieuwe type medewerker. Dit werd door Abraham Maslow theorie Z genoemd. Dit type medewerkers functioneert goed en krijgt de mogelijkheid om binnen hun vermogen steeds te blijven ontwikkelen. Hierbij past een natuurlijke leiderschapsstijl waarbij de leidinggevende anderen weet te inspireren met zijn of haar interne drive. Deze verschuiving vindt bij steeds meer organisaties plaats, hoewel bedrijven met andere leiderschapsstijlen ook nog steeds veelvuldig te vinden zijn.
Naast het XYZ-model van McGregor en Maslow zijn ook de vier leiderschapsstijlen van Paul Hersey en Ken Blanchard erg bekend en behulpzaam. Dit model wordt vaak gebruikt om inzicht te krijgen in je eigen leiderschapsstijl. Hier zijn ook diverse testen voor te vinden. Bovendien is het volgens Hersey en Blanchard belangrijk dat je niet altijd dezelfde leiderschapsstijl gebruikt. Ze noemen dit situationeel leidinggeven. Dit houdt in dat je als leidinggevende je leiderschapsstijl aanpast aan de situatie. Ook wel situationeel leiderschap genoemd.
Hersey en Blanchard onderscheiden vier verschillende leiderschapsstijlen waar je tussen kunt wisselen. We zetten ze voor je op een rijtje.
Als je delegeert draag je een deel van je verantwoordelijkheid over aan een ander. Als je de delegerende leiderschapsstijl gebruikt, vertrouw je dus op de zelfstandigheid van je werknemers. Je geeft je medewerkers veel vertrouwen en maakt gebruik van constructieve feedback. Deze leiderschapsstijl werkt goed bij een team dat je al langere tijd kent en waarvan je weet dat ze goed werk leveren. Let wel op dat je medewerkers nog steeds kaders geeft, zodat ze weten binnen welke grenzen ze opereren.
De autoritaire leiderschapsstijl is het tegenovergestelde van de delegerende leiderschapsstijl. Hierbij laat je duidelijk zien dat jij de baas bent en duld je geen tegenspraak van werknemers. Jij geeft orders die uitgevoerd moeten worden. Je hebt weinig vertrouwen in de eigen inbreng van de werknemers en waardeert eigen initiatief dan ook niet. De autoritaire leiderschapsstijl is er eentje die je steeds minder in organisaties ziet. Werknemers waarderen het over het algemeen niet meer als hun leidinggevende zich op deze manier opstelt.
Waar de autoritaire leiderschapsstijl steeds verder verdwijnt, komt de coachende leiderschapsstijl juist steeds meer op. Bij deze manier van leidinggeven coacht de leidinggevende het team. Dit betekent dat je medewerkers ondersteund waar nodig, maar ook aanmoedigt om zelf initiatief en verantwoordelijkheid te nemen. De coachende leidinggevende heeft veel oog voor de sterke én zwakke punten van zijn of haar team en speelt hier slim op in.
Bij de ondersteunende leiderschapsstijl wil je het beste halen uit je medewerkers. Je houdt een oogje in het zeil, maar geeft het team tegelijkertijd ook voldoende ruimte om zelfstandigheid te ontwikkelen. Je geeft medewerkers de ondersteuning die ze nodig hebben om zo tot een goed resultaat te komen.
In onderstaande tabel hebben we de vier stijlen nog even voor je samengevat.
| Ondersteunende leiderschapsstijl: Veel ondersteuning en weinig sturing | Coachende leiderschapsstijl: Veel ondersteuning en veel sturing |
| Delegerende leiderschapsstijl: Weinig ondersteuning en weinig sturing | Autoritaire leiderschapsstijl: Weinig ondersteuning en veel sturing |
Welke leiderschapsstijl je gebruikt is volgens Hersey en Blanchard afhankelijk van de situatie. De ene medewerker kan veel baat hebben bij een coachende leidinggevende terwijl een ander juist bij een delegerende leiderschapsstijl beter presteert. Als goede leidinggevende weet je de situatie in te schatten en wissel je indien nodig van leiderschapsstijl. De te kiezen stijl wisselt niet alleen afhankelijk van de situatie, maar is ook afhankelijk van de taakvolwassenheid.
Leidinggeven is dus bij uitstek iets waarbij je je flexibel op moet stellen. Door je leiderschapsstijl aan te passen aan de situatie, behaal je de beste resultaten. Ook is het belangrijk dat je je eigen leiderschapsstijl ontwikkelt. Hierbij is het handig als je de theorie kent, maar uit boeken leer je niet alles. Daarom is het bij leidinggeven ook belangrijk om het gewoon te gaan doen. In de praktijk leer je immers het meeste. Vraag feedback aan je medewerkers en ontwikkel op die manier leiderschapsstijlen die het beste bij jou en bij je team passen.
Naast het uitproberen van leiderschapsstijlen in de praktijk is het ook erg waardevol om trainingen te volgen met betrekking tot leiderschap. Een expert kan je tips geven over de manier van leidinggeven die het beste bij jou past. Ook leer je meer over de verschillen tussen leidinggeven en management. In een sales training komen alle belangrijke onderwerpen rondom leidinggeven aan bod. Na deze uitgebreide training weet je alles over leidinggeven, leiderschapskwaliteiten en leiderschapsstijlen. Daarnaast heb je geoefend met flexibel leidinggeven. Zo weet jij precies hoe je effectief leiding geeft en behaal je de beste resultaten met je hele team.
Leiderschapsstijlen verwijzen naar de verschillende manieren waarop leiders hun teams begeleiden en leiden. Elke leiderschapsstijl heeft unieke kenmerken en benaderingen die van invloed zijn op de interactie tussen leiders en hun teamleden.
Het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden is van cruciaal belang, omdat het helpt bij het creëren van een positieve en productieve werkomgeving. Effectieve leiders kunnen hun teams motiveren, begeleiden en inspireren, wat leidt tot betere prestaties en hogere betrokkenheid van medewerkers.
Er zijn verschillende soorten leiderschapsstijlen die in diverse situaties kunnen worden toegepast. Enkele voorbeelden zijn:
Elke leiderschapsstijl heeft zijn eigen voor- en nadelen, en de effectiviteit ervan kan afhangen van de specifieke situatie en de behoeften van het team. Een succesvolle leider kan flexibel zijn en verschillende leiderschapsstijlen toepassen op basis van de omstandigheden en de individuele teamleden.
